La nueva resolución 3461 de 2025 sobre el comité de convivencia laboral
La Resolución 3461 de 2025 marca un nuevo hito en la regulación laboral en Colombia, al reforzar las obligaciones de empleadores, trabajadores y Administradoras de Riesgos Laborales (ARL) en la prevención y atención del acoso laboral. a continuación abordamos los cinco aspectos más relevantes:
Objetivos y alcance de la norma.
La norma busca prevenir, atender y canalizar de manera efectiva las situaciones de acoso laboral, garantizando ambientes de trabajo sanos y respetuosos. Su aplicación es de carácter obligatorio para todas las empresas públicas y privadas que cuenten con más de un trabajador, sin importar el sector económico.
¿Quién lo conforma? La resolución define cómo se deben conformar y cómo deben funcionar los Comités de Convivencia Laboral en todas las empresas e instituciones, tanto públicas como privadas.
¿A quiénes aplica? Aplica a todos los actores del mundo laboral: empleadores, trabajadores (dependientes e independientes), contratistas, estudiantes en práctica y las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL).
¿Necesitas apoyo en la implementación del comité o la actualización del reglamento interno de trabajo?
Conformación del Comité de Convivencia Laboral.
Se mantiene la exigencia de un Comité bipartito (representantes de empleador y trabajadores), pero la resolución introduce lineamientos más claros sobre:
- – Número mínimo de integrantes según tamaño de la empresa.
- – Periodicidad de las reuniones obligatorias.
- – Capacitación inicial y continua de los miembros.
- – Inclusión de criterios de equidad y diversidad en su conformación.
El comité debe tener un número igual de representantes del empleador y de los trabajadores. La cantidad de miembros varía según el tamaño de la empresa:
- – Menos de 5 trabajadores: 1 representante del empleador y 1 de los trabajadores.
- – Entre 5 y 20 trabajadores: 1 representante de cada parte, con sus respectivos suplentes.
- – Más de 20 trabajadores: 2 representantes de cada parte, con sus respectivos suplentes8.
Aspectos a tener en cuenta:
- – Elección: El empleador designa directamente a sus representantes, mientras que los trabajadores eligen los suyos mediante votación secreta.
- – Inhabilidad clave: No pueden ser miembros del comité las personas que, en el año anterior, hayan sido parte de una queja de acoso laboral (ya sea como quejoso o como implicado).
- – Vigencia: El comité tendrá un periodo de dos (2) años.
Funciones y plazos del Comité
El Comité ahora debe cumplir funciones con plazos más estrictos, entre ellas:
- – Recibir y analizar las quejas de acoso laboral.
- – Convocar a las partes en un plazo máximo de 15 días hábiles.
- – Emitir recomendaciones formales y elevar reportes cuando la situación lo amerite.
- – Remitir los casos a instancias externas si no hay solución interna.
Esto busca que los procesos sean más ágiles, transparentes y trazables.
El rol del comité es preventivo y conciliador, no sancionatorio. Su función no es determinar si existió acoso, sino buscar soluciones. Se establecen plazos estrictos para garantizar la agilidad del proceso:
- – Recibir y tramitar la queja: 5 días calendario.
- – Escuchar a las partes (individualmente): 5 días calendario.
- – Realizar reuniones de conciliación: 5 días calendario después de escuchar a las partes, con posibilidad de prórroga.
- – Límite del Proceso: Todo el procedimiento preventivo no puede superar los 65 días calendario desde que se recibe la queja.
Responsabilidades de las empresas y las ARL
– Empresas: deben implementar políticas de prevención, incluir protocolos de actuación en sus Reglamentos Internos de Trabajo, garantizar la capacitación permanente y suministrar recursos logísticos al Comité.
– ARL: deberán acompañar a las organizaciones con formación, seguimiento y asesoría técnica, además de reportar al Ministerio del Trabajo los casos relevantes que detecten.
Responsabilidades del Empleador:
Deben tomar medidas activas para prevenir el acoso:
- – Crear una política clara de prevención del acoso laboral.
- – Elaborar manuales de convivencia que definan conductas inaceptables.
- – Realizar capacitaciones sobre resolución de conflictos, comunicación asertiva y no discriminación.
- – Garantizar los recursos necesarios para el funcionamiento del comité (espacio físico, tiempo para los miembros, etc.).
Responsabilidades de las ARL:
Las ARL tienen un rol de apoyo fundamental:
- – Asesorar a las empresas en la implementación de medidas preventivas y correctivas.
- – Capacitar a los miembros del comité para fortalecer sus habilidades de comunicación, imparcialidad y resolución de conflictos.
- – Ofrecer apoyo emocional y psicológico a los trabajadores afectados.
Novedades y aspectos a destacar
- – Mayor responsabilidad preventiva: ya no basta con crear el Comité, sino que se debe demostrar su operatividad real.
- – Documentación obligatoria: las actas y reportes deben conservarse y estar disponibles en caso de inspección laboral.
- – Énfasis en la cultura organizacional: la resolución promueve no solo la reacción ante casos de acoso, sino la prevención a través de programas de clima laboral.
- – Exclusión del Acoso Sexual: La resolución aclara que los casos de acoso sexual no son competencia del comité, ya que estas conductas no son conciliables. La empresa debe tener un procedimiento interno diferente para estos casos.
- – Confidencialidad Reforzada: Se exige al comité elaborar un reglamento propio que incluya acuerdos de confidencialidad para proteger la información sensible de los casos.
- – Sanciones por Incumplimiento: Las empresas que no cumplan con lo establecido en esta resolución se exponen a sanciones por parte de las Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo.
En conclusión, la Resolución 3461 de 2025 no solo refuerza las obligaciones legales en torno al acoso laboral, sino que invita a las organizaciones a consolidar entornos de trabajo más saludables y productivos. Con el apoyo adecuado, las empresas pueden convertir esta exigencia normativa en una oportunidad para mejorar su cultura laboral y su competitividad.
Se debe tener en cuenta que es la resolución es de cumplimiento obligatorio, y fue expedida el 28 de abril del 2025. Por lo cual se recomienda implementar de manera urgente si aun no lo ha realizado tu organización.
¿Cómo podemos ayudarte en Alzate & Asociados?
Tenemos servicios que juegan un papel clave en este proceso, como lo son:
– Asesorar en la actualización de Reglamentos Internos y políticas laborales.
– Capacitar a los Comités de Convivencia en el manejo de casos y en sus obligaciones legales.
– Diseñar protocolos de actuación alineados con la nueva normativa.
– Acompañar a la empresa en procesos de inspección laboral y en la atención de quejas ante el Ministerio.
Factores estratégicos para un mejor cumplimiento
- – Implementar un sistema de gestión documental que deje trazabilidad de cada actuación.
- – Integrar la gestión del Comité con las áreas de talento humano y SST.
- – Monitorear el clima laboral mediante encuestas y canales de denuncia seguros.
- – Establecer un plan de prevención jurídica para evitar sanciones y fortalecer la reputación corporativa.
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